為落實「尊嚴勞動」的施政理念，並打造更安全、更健康、更有尊嚴的工作環境，台灣勞動法規迎來歷史性的重大里程碑。《職業安全衛生法》修正條文及其 11 部配套子法，已於 115 年 7 月 1 日起正式全面施行，這不僅是《職安法》自民國 102 年修正以來最大幅度的制度革新，更象徵著我國職業安全衛生政策正式由過去偏重裁罰的「事後處理」，全面邁向「源頭預防」。
本次修法最受社會各界矚目的焦點，在於首次將「職場霸凌」從企業內部的道德呼籲，正式拉升至具備強制力的法律規範層次，並祭出最高新台幣 450 萬元的鉅額罰鍰。面對這波強勁的法規變革，企業該如何調整內部管理機制？勞工又該如何捍衛自身權益？以下為您帶來解析報導。
《職安法》新修條文三大核心亮點
勞動部指出，過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後的監督與裁罰，本次修法將安全思維全面前移，著重於事前防護網的建立。主要修法可歸納為三大面向：
1. 建立職場霸凌防治法制，保障心理健康
依據《職安法》第 22 條之二第四項規定，正式增訂職場霸凌防治專章，並頒布《職場霸凌防治措施準則》，明定雇主必須建立明確的預防、申訴、調查及處理機制，將勞工的心理健康與人格尊嚴納入法規強制保護範圍。
2. 強化源頭防災，建置主動安全管理
透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套，要求工程或機械設備在「規劃設計階段」就必須進行風險評估，企業必須將主動風險鑑別與控制融入日常營運，從根本消除潛在危害。
3. 加強承攬管理，提升高風險作業安全
針對高風險營造工程或多級承攬環境，明文強化原事業單位（如營造廠）的統合管理責任，原事業單位不得再以發包、轉包為由卸責，必須落實事前告知、巡視與指揮，並確保各級承攬人間的橫向聯繫，避免管理斷層。
圖／承攬管理責任再升級，資料來源：勞動部
界定與自保：什麼是「職場霸凌」？
《職安法》修正案首次為職場霸凌給出了明確的法律定義，根據新法規定，所謂「職場霸凌」必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後才能認定；且不僅限於主管對下屬，同事間若有業務從屬關係亦可能成立：
發生於勞動場所且為執行職務之過程：
行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。
事業單位內部的員工，利用職務或權勢：
霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。
行為逾越業務必要且合理的範圍：
正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
具有反覆或持續性的不當言行：
不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。
致使勞工身心健康遭受危害：
行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
勞工自保與救濟途徑
當勞工遭遇職場霸凌時，應積極蒐集對話紀錄、電子郵件、通訊軟體訊息、錄音、證人證詞等相關證據，以利後續調查。若對事業單位內部調查結果不服，可依規定於收到調查結果通知的翌日起 30 日內提出申復；若被申訴人為事業單位的最高負責人，勞工得免經公司內部程序，直接向所在地直轄市或縣（市）主管機關提出申訴。此外，即使已離職，只要符合「離職後 1 年內」或「職場霸凌行為終了後 3 年內」等法定申訴期限，仍可依法提出申訴並由依法應受理的機關或事業單位辦理調查。
企業衝擊與遵法指南：雇主該如何因應？
新制上路後，企業若未妥善處理霸凌事件，不僅面臨最高 450 萬的罰鍰，更可能重創企業形象。雇主必須留意以下遵行要點：
設置並公告申訴管道：
事業單位人數達 10 人以上，就必須明文設置職場霸凌申訴管道（如專線電話、電子信箱），並在工作場所顯著位置或內部網路公開資訊。
啟動實質調查與保護機制：
企業收到申訴後，不能拒絕受理、長期拖延或未經實質調查就結案，必須通報勞動部登錄系統，啟動客觀公正的訪談與調查，且絕對禁止對申訴人或協助調查的員工做出降職、減薪或解僱等不利處分（即報復性條款）。
嚴守法定的調查期限：
新法依據企業規模大小，訂定了嚴格的調查完成與裁決期限，企業人資與法務部門應特別留意！
企業規模（僱用勞工人數） | 完成調查報告之期限 | 作成最終決定之期限 | 延長規定（特殊情形） |
| 100 人以上 | 調查小組成立翌日起 2 個月內 | 調查報告完成日起 1 個月內 | 得延長 1 個月（須通知當事人） |
| 30 至 99 人 | 接獲申訴翌日起 4 個月內 | 與調查報告合併於 4 個月內完成 | 得延長 1 個月（須通知當事人） |
| 未滿 30 人 | 接獲申訴翌日起 3 個月內 | 與調查報告合併於 3 個月內完成 | 得延長 1 個月（須通知當事人） |
如何打造友善與尊嚴職場？
面對《職安法》的大幅翻修，企業不應僅將其視為「法規遵循」的成本壓力，而應將其視為推動企業永續發展（ESG）轉型的絕佳契機，將職場霸凌防治與職安管理融入 ESG 策略，不僅能降低營運風險，更能提升雇主品牌價值。
1. 強化社會責任：關注員工身心健康與人權
在 ESG 的「S」指標中，勞資關係、員工福祉與職場人權是核心評鑑項目。
2. 深化公司治理：建立透明與當責的管理機制
在 ESG 的「G」指標中，強調的是風險管理、內部控制與透明度。
零容忍的治理文化：企業高層應公開宣示對職場霸凌「零容忍」的態度，並將此理念納入企業行為準則中。
公正獨立的調查機制：針對霸凌申訴，企業應引入外部專家（如律師、心理諮商師）參與調查小組，確保調查程序的公正性，避免「球員兼裁判」的弊端。
預防勝於治療的風險鑑別：呼應新修法強調的「源頭管理」，企業應定期進行職場壓力與管理風險的盤點。例如，檢視某些流動率異常高的部門，是否潛藏著不當管理的霸凌風險，並及早介入輔導。
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115 年 7 月 1 日上路的《職安法》新制，標誌著台灣勞動環境邁向新紀元。從工程源頭的安全防護，到對抗職場霸凌的法律重拳，勞動部期望透過法規的完善，督促雇主善盡管理責任。
台灣電子商務暨創業聯誼協會（TeSA）理事長塗家興表示，企業遵守新法應只是底線，真正的挑戰在於如何重塑企業文化，將「預防重於補救」的安全意識與「尊嚴勞動」的價值觀深植於日常營運中。唯有勞資雙方共同努力，將職安與防治霸凌內化為企業 ESG 的核心 DNA，才能真正打造出兼顧生命安全、心理健康與人格尊嚴的友善職場。
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