「企業不是找不到人，而是找不到願意做、做得久、具備所需能力的人。」台灣電子商務暨創業聯誼協會（TeSA）理事長塗家興表示，台灣企業面臨的缺工問題已不只是景氣循環，而是人口結構、產業轉型與工作型態改變所形成的長期挑戰，若企業仍期待勞動力是疫情前的狀況，恐怕將愈來愈難招募到人才。

事實上，「企業五缺」議題早在 2014 年左右便由工商團體提出，包括缺水、缺電、缺土地、缺工及缺人才等問題。近年受到疫情、少子化及 AI 浪潮等因素影響，缺工情況更加明顯；台灣目前超過 24 萬個職缺等待補實，反映企業持續存在龐大的人力需求。

缺工背後，是人口、產業與價值觀的三重轉變

塗家興分析，台灣目前的人力短缺並非單一因素造成，而是多項結構性問題交互影響。

首先是人口結構改變。隨著高齡化加速，65 歲以上人口持續增加，戰後嬰兒潮世代陸續退休；另一方面，少子化使每年投入職場的新鮮人，相較二、三十年前已減少超過一半，企業可招募的人才母數持續縮小。

其次是工作價值觀的改變。近年年輕世代更加重視工作與生活平衡，不再將高工時、高勞力工作視為唯一選擇，部分產業因此面臨更高的招募難度。同時，隨著平台經濟與數位工具普及，接案、自媒體、外送、遠距工作及海外就業等多元工作型態快速發展，人才不再侷限於傳統受僱模式。

第三則是產業升級帶來的人才落差。AI、數位行銷、資料分析、自動化等新興職務快速增加，但市場上具備相關能力的人才供給成長速度有限，形成企業口中的「缺人才」，而非單純「沒有人」。

此外，近年資本市場熱絡，也吸引部分民眾投入全職或兼職股市投資。塗家興認為，雖然這並非缺工的主要原因，但確實反映部分勞動力對傳統工作型態有了更多選擇。

三組數字，揭露台灣勞動市場的結構性矛盾

若將近年的幾項重要統計放在一起觀察，更能看出台灣勞動市場的特殊現象。

第一，2026 年 24 歲以下青年失業率約 11%，卻同時存在約 24 萬個企業職缺，形成「一邊找不到工作、一邊找不到人」的雙重困境。塗家興指出，這反映的是結構性失業，而非整體勞動力不足，企業需要的是具備特定技能或能立即上手的人才，而不少青年則希望尋找符合興趣、待遇與職涯發展的工作，雙方需求未能有效媒合。

第二，主計總處指出，去（2025）年台灣超額儲蓄率升至 19.8%，並預估今年將提高至 26.9%，反映國內資金並不匱乏，但民眾消費與企業投資意願相對保守，且部分資金流向股票、ETF 等金融資產，而非投入實體經濟。當民眾減少消費、企業看不到市場需求成長，便傾向延後投資、縮減擴編計畫，形成「有資金、缺投資」的現象；在內需動能不足的情況下，企業對於調薪、增加人力及擴大徵才也更加審慎，形成影響就業市場的另一項結構性因素。

第三，去年赴海外工作的台灣人已達 66.6 萬人，創五年新高，較前年增加約 4.5 萬人。塗家興認為，這代表「人才不是不存在，而是流向不同地方」。隨著全球人才競爭加劇，海外薪資、職涯發展及生活型態，都成為吸引台灣人才的重要因素，也讓國內企業面臨更大的留才壓力。

 

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從「找更多人」轉向「讓每個人創造更多價值」

面對勞動力持續下降，塗家興認為，企業思維必須徹底改變，未來競爭力不在於員工數量，而是每位員工能創造多少價值。

首先，是全面導入 AI 與自動化工具，提高人均產值。他指出，企業未來應追求的是「給一個人兩到三人份的薪資，讓員工搭配 AI 創造三到五人份的產值」，並讓員工從重複性工作中解放，將時間投入更高價值的決策、創意與服務，從客服、行政、行銷到倉儲管理，都已有成熟的 AI 應用可以協助企業提升效率。

其次，是重新設計工作流程與職務內容（職務再設計）。許多企業缺的不是人，而是流程仍過度依賴人工；透過數位化、流程簡化及工作模組化等，可讓更多中高齡、遠距工作者及短期工作者（例如準備當兵、出國前的短期間）重新投入職場，例如讓中高齡員工帶領 AI 進行品質管理、售後客服等工作，不僅能發揮「經驗型職務」功能，也讓中高齡人才持續留在職場，發揮多年累積的專業價值。

最後，是建立更彈性的用工模式。塗家興表示，未來企業不一定需要所有員工都採朝九晚五、每天八小時的全職制度，而是可善用專案外包、兼職人才及破碎化工時等多元合作方式，讓更多不同族群能依照自身時間參與工作，企業也能更有效運用有限的人力資源。

「未來十年，台灣不會因為人口突然增加而解決缺工問題。」塗家興強調，企業真正需要思考的是如何善用 AI、重新設計組織與工作流程，並打造更具彈性的用人模式；當企業不再只是追求人數，而是追求人均產值與組織效率，才能在少子化與全球人才競爭的新時代中，持續保持競爭力。

 

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圖／餐飲業職務再設計運用指引，資料來源：勞動部勞動力發展署

 

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